Atrair e reter os melhores talentos é um dos objectivos que perseguimos através de processos de recrutamento e selecção que queremos sempre profissionais e eficazes.

A grande maioria das vagas são anunciadas internamente, não só para informar todos os colaboradores sobre as vagas a preencher, mas também para permitir processos claros de transferência, selecção e promoção.

Assim, os processos de recrutamento e selecção, internos e externos, são desenvolvidos com base nas etapas previamente acordadas e os candidatos são avaliados e escolhidos com base nos requisitos e competências chave definidos para cada função.

O processo de Gestão do Desempenho na Merck é considerado como um dos processos chave da Companhia para melhorar os resultados e actuar em conformidade com os Princípios de Liderança fixados. Resume-se ao modo como interagimos com os nossos colaboradores, de uma forma aberta, honesta e objectiva, fornecendo as bases para que cada um possa melhorar a sua contribuição pessoal, garantindo assim a colaboração de todos na concretização dos objectivos da Companhia. Por outro lado, sendo o diálogo interactivo o Processo de Gestão do Desempenho é um instrumento de comunicação interpessoal e de motivação dos colaboradores.

As etapas fundamentais do nosso processo são, em resumo, as seguintes:

Pontos Chave

• Altamente Colaborativo/Responsabilidade Partilhada
• Focalização nos Resultados e nos Comportamentos de Liderança ("o quê" e "como")
• Alinhamento com as Prioridades do Negócio

Os benefícios da Companhia destinam-se a todos os colaboradores do quadro permanente e incluem:

• Seguro de Saúde
• Seguro de Vida
• Seguro de Acidentes de Viagem em Serviço
• Plano de Reforma
• Subsidio Escolar
• Subsídio de Refeição ou Meia Diária (vendas)

Na MSD podemos sentir orgulho das inovações que trouxemos a sociedade, inovações que salvaram e prolongaram inúmeras vidas humanas. Alem deste orgulho pessoal que muitos de nós sentimos em relação ao nosso trabalho e aos nossos êxitos, não devemos subestimar a importância de reconhecer o contributo dos colaboradores da Companhia. Isto é tanto mais verdade quanto grande parte do trabalho que desenvolvemos na MSD é realizado em equipa e em colaboração com terceiros.

A mensagem que transparece dos inquéritos efectuados aos colaboradores é clara: os colaboradores compreendem que o padrão de trabalho na MSD é de um nível elevado de desempenho e atribuem muito valor a um ambiente de trabalho em que exista uma cultura de reconhecimento mais forte. Além disso, de acordo com dados da investigação, o reconhecimento contribui para a satisfação dos colaboradores, melhora o ambiente de trabalho e, em última analise, contribui para aumentar os resultados da empresa.

O programa Reconhecimento na MSD foi desenvolvido para ajudar a reforçar a cultura de reconhecimento na Companhia. Além do nosso Total Compensation Management (TCM) - aumentos por mérito, bónus em dinheiro, planos de incentivos e opção de compra de acções -, o Reconhecimento na MSD foi concebido com o objectivo de facultar às chefias e gestão um conjunto de ferramentas de reconhecimento flexíveis e oportunas.

Mais do que as oportunidades que a empresa proporciona, é para nós relevante o papel activo que cada colaborador tem na identificação das suas necessidades de desenvolvimento, tendo em conta o conjunto de responsabilidades e objectivos que cada ano tem na Companhia bem como as competências que deverá adquirir ou desenvolver para os atingir.

Assim, a estratégia da Merck Sharp & Dohme assenta sobretudo na convicção de que cada colaborador tem do seu lado a responsabilidade de definir as áreas e competências em que se pretende desenvolver, bem como de solicitar à Companhia, através da sua chefia directa, o apoio e as ferramentas de que necessita para cumprir de forma eficaz os seus objectivos de desenvolvimento.

Privilegiamos as componentes de aprendizagem que são facilitadoras do saber ser e saber estar dentro da Organização — o «como» trabalhamos — em conformidade com a nossa Cultura, Valores e Princípios de Liderança; privilegia as componentes de aprendizagem necessárias para atingir os objectivos estratégicos definidos, a curto ou a médio prazo — o «que» resultados esperados —; e privilegia a componente de aprendizagem que potencia o desenvolvimento pessoal e a evolução de carreira.

A formação em sala é apenas uma parte da aprendizagem contínua que incentivamos todos os colaboradores a prosseguir, nomeadamente porque a partilha de conhecimentos através do acesso à Internet e às Intranets internas, bem como a formação On Job e o estudo individual, são também muito utilizados como forma de melhorar os conhecimentos, aptidões e experiência de cada colaborador.

Por isso, são os seguintes os nossos Princípios Básicos nesta área:

• Cada um deve ser responsável pelo seu desenvolvimento
• O passo mais importante a ser dado no âmbito do desenvolvimento é seleccionar as «coisas certas» para aprender
• Grande parte do desenvolvimento acontece no trabalho
• O ponto de partida são os pontos fortes e as necessidades de desenvolvimento identificados no desempenho
• Os limites impostos pela própria pessoa são as maiores barreiras ao desenvolvimento
• O coaching de desenvolvimento deve ser proactivo
• O desenvolvimento é mais facilmente alcançado seguindo um processo estruturado.

O desenvolvimento de cada colaborador é por isso, e acima de tudo, uma responsabilidade individual, que a MSD suporta nomeadamente através dos seguintes instrumentos:

• Todos os colaboradores elaboram anualmente e revêem periodicamente com a chefia directa, um Plano de Desenvolvimento Individual.
• Organização de vários programas de formação nacionais e participação em programas de formação internacionais – Como, por exemplo, Cursos de Liderança para todos os colaboradores precedidos de uma avaliação de 360º nos Princípios de Liderança da Companhia; Cursos de Inteligência Emocional; Cursos de Marketing integrados no Plano de Desenvolvimento de Carreira de Product Managers; Cursos de Vendas integrados no Plano de Desenvolvimento de Carreira dos Delegados e das Chefias de Vendas.
• Apoio financeiro a iniciativas de desenvolvimento individual
• Formação “on Job” e/ou através de partilha de conhecimentos e coaching das chefias e/ou colegas mais experientes.
• Formação e-learning que assenta numa forte componente tecnológica e a que todos os colaboradores têm acesso através da Intranet.
• Apoio financeiro ou de dispensa de serviço a quem pretende investir em termos de formação académica.

Em resumo, a preocupação da MSD é a de proporcionar oportunidades de desenvolvimento a todos os colaboradores, comunicar de forma clara as ferramentas, instrumentos e programas de formação que estão disponíveis e suportar com os meios disponíveis os Planos de Desenvolvimento Individual.

É política da Merck proporcionar suporte ao desenvolvimento de competências e conhecimentos que beneficiem os resultados e excelência do negócio, incentivando os colaboradores a auto-desenvolverem-se nas suas funções, a assumirem responsabilidades adicionais e/ou a prepararem-se para outras funções.

As oportunidades de progressão profissional são, por isso, diversas dentro da Companhia, principalmente nas áreas de Vendas e Marketing, onde reside o core do nosso negócio.

Na MSD a comunicação interna é um instrumento de gestão e motivação que, entre outros, permite aos colaboradores:

• Conhecer os valores, princípios e linhas gerais de orientação da Empresa
• Perceber a razão de ser do seu trabalho e o modo de contribuir para os Objectivos da Companhia
• Saber em cada momento onde se está e onde se pretende chegar, em termos pessoais, departamentais e organizacionais.

Através de iniciativas como a Reunião Geral da Companhia, o Almoço ou Jantar de Natal, as Reuniões de Ciclo e/ou outras de cada Direcção, tentamos manter todos os colaboradores informados e envolvidos na Vida da Companhia.

Anualmente, desenvolvemos também Questionários de Satisfação de Colaboradores. Pretende-se com este processo incentivar a participação de todos os Colaboradores e comprometer as chefias na assunção de responsabilidades através do planeamento de acções que, dentro de cada área, contemplem os aspectos mais frágeis da organização. O objectivo final destes Questionários é a implementação dessas acções e a consequente melhoria dos aspectos negativos que, de forma mais sistemática, são referidos pelos Colaboradores.